Kasvua ja sujuvuutta organisaatioihin – systeemisesti ja mitattavasti

Kun strategia ei riitä

Monet organisaatiot kehittävät:
• strategiaa
• johtamista
• viestintää
• prosesseja

Silti jokin jumittaa.

Kuormitus kasvaa.
Yhteistyö takkuaa.
Muutos ei kanna.

Ongelma ei useimmiten ole osaamisessa.
Se on näkymättömissä systeemisissä dynamiikoissa.

Mitä Blombänk tekee

Blombänk yhdistää yli 30 vuoden kokemuksen organisaatiokulttuurin kehittämisestä, systeemisestä työskentelystä ja terapeuttisesta ymmärryksestä.

Teemme näkyväksi, mikä työssä ei suju ja mikä syö hallinnan tunnetta.

Tavoitteena ei ole pelkkä hyvinvointi.
Tavoitteena on sujuvampi työ, parempi päätöksenteko ja kasvu. 

Taustamme

Blombänkin perustaja, tekniikan tohtori (työpsykologia) Jani Roman, on yksi Suomen kokeneimmista organisaatiokulttuurin kehittäjistä.

Hän on:
• vastannut Imatran Voima Oy:n (nyk. Fortum) toiminnan kehittämisestä
• tukenut suuria fuusioita yhteisen organisaatiokulttuurin rakentamiseksi kuten OP-Pohjola ja HOK-Elanto
• tutkinut dialogia ja kulttuurin muutosta työpsykologian väitöskirjassaan
• kehittänyt systeemisen lähestymistavan organisaatiodynamiikan näkyväksi tekemiseen  
• kehittänyt Läsnäolon ja systeemisyyden terapian (LST) perustuen yli 30 vuoden terapiakokemukseensa  

“Tekniikan tohtori Jani Roman on yksi Suomen tunnetuimmista ja kokeneimmista yrityskulttuurin asiantuntijoista.”
— Mikko Haapanen, Arto Hiltunen, Tom von Weymarn (2022) Omistajien, hallituksen ja johdon osaaminen, yhteistyö ja vallankäyttö. Boardman Oy.  

Blombänk yhdistää strategisen kehittämisen, systeemisen analyysin, perinteisen organisaatioiden kehittämisen osaamisen ja syvän psykologisen ymmärryksen.  

Tämä erottaa meidät perinteisestä konsultoinnista. 

B2B-pilotti keväällä 2026

Rakennamme parhaillaan organisaatioille suunnattua kehitysmallia, joka yhdistää:

1️⃣ Kuormituksen ja työyhteisödynamiikan kartoituksen
2️⃣ Systeemisen analyysin
3️⃣ Kohdennetut korjausliikkeet
4️⃣ Seurannan ja vaikutusten mittaamisen  

Tavoite:
parantaa työn sujuvuutta ja organisaation suorituskykyä mitattavasti.  

Pilottiin valitaan 3–5 organisaatiota. 

Miten pilotti etenee?

Toteutus on kevyt: ei raskasta konsulttiprojektia eikä kuukausien analyysivaihetta – vaan nopea näkyvyys ja käytännölliset korjaukset.

Vaihe 1 – Alkukartoitus
Kuormituksen ja systeemisten esteiden tunnistaminen.

Vaihe 2 – Näkyväksi tekeminen
Johto ja avainhenkilöt saavat selkeän kuvan siitä, missä kitka syntyy.

Vaihe 3 – Korjausliikkeet
Toimenpiteet kohdistetaan sinne, missä vaikutus on suurin.

Vaihe 4 – Seuranta
Vaikutuksia arvioidaan työn sujuvuuden, hallinnan tunteen ja yhteistyön parantumisen kautta.  

Tuki työntekijöille – ja vaikutus työyhteisöön

Monille organisaatioille on tuttu malli, jossa työntekijöille tarjotaan lyhyitä tukiprosesseja jaksamisen ja kuormituksen helpottamiseen.

Me teemme tämän niin, että se hyödyttää samalla koko työyhteisöä:
• työntekijä saa selkeyttä omaan paikkaan, rooliin ja rajoihin
• työyhteisön näkymättömät dynamiikat tulevat näkyviksi
• ja analyysin pohjalta syntyy myös tiimi- ja organisaatiotason korjausliikkeitä  

Tuki ei ole irrallinen etu. Se on osa kehitysmallia.

Kenelle pilotti sopii – ja mitä se auttaa ratkaisemaan?

Pilotti sopii erityisesti asiantuntijaorganisaatioille, joissa työ on kognitiivisesti ja sosiaalisesti kuormittavaa – ja joissa kitka näkyy suoraan läpimenoajassa, päätöksenteossa ja yhteistyössä.

Tyypillisiä ovat esimerkiksi:
• IT- ja ohjelmistoyritykset
• konsultointi- ja asiantuntijatalot
• koulutus- ja tutkimusorganisaatiot
• kasvuorganisaatiot, joissa muutos on jatkuvaa

Minimikoko pilotissa: 50 henkilöä.

Millaisia haasteita pilotti auttaa ratkaisemaan?

• uupuminen ja poissaolot
• virheet ja laadun heikkeneminen
• epäselvät roolit ja päätösvastuut
• jatkuvat keskeytykset ja vaihtuvat prioriteetit
• rajapintakitka tiimien välillä
• tunnekuorma, jännitteet ja varovaisuus puhua olennaisesta
• kuormituksen kasautuminen avainhenkilöille

Tuloksena: selkeä kuva juurisyistä ja pieni määrä vaikuttavia korjausliikkeitä. 

Miksi tämä on liiketoimintapäätös – ei hyvinvointikulu?

Koska:

• kuormitus näkyy tuottavuudessa – se lisää virheiden määrä, vaihtuvuutta ja poissaoloja
• epäselvät roolit hidastavat päätöksentekoa
• systeemiset jännitteet maksavat rahaa – heikentävät yhteistyötä, tavoitteisiin suuntautumista ja lisäävät tunnekuormaa

Kun työ sujuu, kustannukset pienenevät ja suorituskyky kasvaa. 

Pilotin rajaus ja valintaperusteet

Pilottiin valitaan 3–5 organisaatiota.

Valinnassa painotamme:
• vähintään 50 hengen organisaatiokokoa
• johdon sitoutumista
• halua ratkoa onnistumisen esteitä

Pilotti on tarkoitettu organisaatioille, jotka eivät halua vain “jaksamista”, vaan haluavat parempaa suoritusta ja sujuvuutta. 

Keskustellaan

Varaa 30 minuutin kartoituskeskustelu

Keskustelussa:
• arvioimme tilanteenne
• käymme läpi pilotin rakenteen
• katsomme, onko yhteistyö mielekäs

Jos pilotti ei ole teille oikea ratkaisu, saat silti kirkastuksen siitä, mitä kannattaa katsoa seuraavaksi.